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A.多听多说
B.多听少说
C.少听多说
D.少听少说
A.非强制性
B.自治
C.会议性
D.群众性
A.模糊量化
B.类别量化
C.当量量化
D.等距量化
A.16-18周岁的未成年人
B.具有一定劳动能力的残疾人
C.18周岁以上的男性劳动者
D.女性劳动者
A.各类岗位人员素质分析
B.人员职务变动情况
C.企业岗位人员配备数量
D.职务空缺数量及填补办法
A.数量式
B.表格式
C.定义式
D.综合式
A.60
B.100
C.101
D.110
A.梅奥
B.马斯洛
C.秦罗
D.舒尔茨
A.10个
B.5个
C.15个
D.3个
A.有利于员工发挥自己的技术专
B.有利于建立科学合理的组织结构
C.有利于提高专业技能的内在含量
D.有利于明确岗位工作任务和责任
A.它是用来描述数据集中趋势的量数
B.可以用它进行机组数据之间的比较
C.它可以说明一组数据的某项特征
D.算术平均数和标准差属于集中量数
A.经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩
B.经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定
C.经营者利益与员工的利益相分离，与企业利益相联系
D.经营者的年薪应在薪酬总额内列支，与员工薪酬制度相分离
E.浮动薪酬从管理费中支出，固定薪酬从企业税后利润中支出
A.检查培训的费用效益
B.检查培训活动计划执行情况
C.客观评价培训者的工作
D.保证培训效果测定的科学性
E.对培训效果做出正确、合理判断
A.不易营造良好的培训氛围
B.培训容易纸上谈兵，脱离实际
C.培训师的可选范围较窄，不易找到合适人选
D.培训师缺乏企业的了解，加大了培训风险
E.培训师缺乏对受训学员的了解，可能降低培训的适用性
A.委派专人随机评估
B.进行学员自我评估
C.委托主办部门评估
D.委托培训机构评估
E.委派专人跟班评估
A.评价标准
B.自我中心效应
C.评价指标
D.绩效分布误差
E.后继效应
A.使用公司的专车
B.公司提供的家庭保安服务
C.公司支付的基本薪酬
D.享受头等舱服务
E.公司提供的家庭理财咨询
A.能够跟踪检查团队和员工的实际表现
B.明确确定增值指标权重
C.突出员工的贡献率
D.能够集中体现团队和员工的工作产出
E.能全面衡量企业的整体业绩
A.具有明确的目的性
B.是一个双向沟通过程
C.以谈话和观察为主要工具
D.按预先设计的程序进行
E.面试考官与应聘者的地位平等
A.员工档案管理
B.员工招募与甄选
C.员工培训与开发
D.员工薪酬调整
E.员工晋升与调配
A.企业的行业特征
B.经济环境
C.科技环境
D.企业的发展战略
E.法律文化环境
A.调解委员会调解达成协议，应当制作调解协议书
B.劳动争议当事人必须以书面的而形式提出调解申请
C.调解协议书经双方当事人签字盖章后，即可生效
D.企业劳动争议协调委员会主任可由工会成员担任
E.生效的调解协议书对当事人都有约束力，当事人应当履行
A.应设计固定与机动两种形式的课程
B.课程设计应高于企业与员工实际需要
C.应当切实增强课程的可操作性
D.应充分考虑小范围人员的需求
E.课程的选择应与培训目标一致
A.个别面谈法
B.头脑风暴法
C.经验总结法
D.个案研究法
E.座谈讨论法
A.要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性
B.要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合
C.沟通以询问的方式进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题
D.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感
E.沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通
A.创造能力测试
B.特殊能力测评
C.学习能力测评
D.综合能力测评
E.一般能力测评
A.及时
B.效率
C.着重调解
D.公正
E.合法
A.与工作内容相关
B.简洁、明确
C.可操作性强
D.具有一定冲突性
E.难度适中
A.提供与岗位相关劳动条件
B.进行劳动组织和监督管理
C.进行劳动安全卫生教育
D.支付工资、缴纳社会保险费
E.提供工作岗位
A.技能评估
B.行为评估
C.学习评估
D.结果评估
E.反应评估
A.产品市场占有率
B.企业投资情况
C.设备变动情况
D.企业人工成本情
E.企业产品产量
A.岗等
B.职系
C.职组
D.岗级
E.职门
A.经验推断法
B.人力资源信息库
C.生产函数模型法
D.定员分析法
E.管理人员接替模型法
A.要遵循明确任务目标的原则
B.要遵循因人设岗的基本原则
C.应以科学的劳动分工为基础
D.组织中的岗位设置应由该组织的最高领导决定
E.岗位权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权
A.责任分析
B.任职条件分析
C.工作分析
D.组织变革分析
E.组织文化分析
