• 在正常的考评组织之外，绩效管理委员会对所有部门人员的NNI指标进行直接考评，称为()。 A.正确考评 B.应用考评 C.否定考评 D.否决考评
• ()参与制定部门KPI、PRI及其具体数量标准，负责审批所辖岗位和班组提交的KPI、PRI以及数量标准，负责考评所辖岗位和班组的业绩。 A.A级组长 B.B级组长 C.C级组长 D.D级组长
• ()主体是指对考评对象做出评价的人。 A.绩效考核 B.绩效评估 C.绩效效果 D.绩效考评
• 员工培训需求可由以下公式来表示：个人培训需求=理想工作绩效一()。 A.实际工作绩效 B.工作绩效 C.绩效考评 D.实际工作要求
• 基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标，主要着眼于(　　)素质的提高，并作为员工职业生涯发展的方向和目标。 A.员工技能 B.员工业务 C.员工能力 D.工作能力
• 市场份额属于平衡计分卡的(　　)方面。 A.财务 B.客户 C.内部流程 D.学习与成长
• (　　)体现了平衡记分卡外部衡量和内部衡量之间的平衡。 A.将定性指标引入到绩效评价体系之中 B.将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价 C.能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响 D.评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3-5年的考核指标
• 关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和(　　)挂钩、与岗位职责相联系的考评目标。 A.经营指标 B.经营效益 C.经营收益 D.经营业绩
• 关于平衡计分卡关键性衡量指标说法不正确的是()。 A.结果性指标和驱动性指标 B.财务指标和非财务指标 C.内部指标和外部指标 D.组织战略目标的关联程度
• 岗位胜任特征指标(PCI)是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的(　　)指标。 A.能力素质 B.能力条件 C.能力修养 D.能力表现
• 以下指标是“领先指标”的是(　　)。 A.内部指标 B.结果性衡量指标(如利润) C.外部指标 D.驱动性衡量指标(如循环周期)
• (　　)不属于战略分析工具。 A.SWOT B.PEST C.SMART D.价值链分析
• 指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要(　　)的提供者。 A.情报 B.信息 C.网络 D.材料
• 百分率法的计算公式：考评得分=实际分／(　　)×权重分数。 A.标准分 B.考评分 C.百分 D.得分
• 平衡记分卡的评价指标的权重一般以(　　)为最高值。 A.80% B.90% C.95% D.100%
• 按照时间周期的纬度，可以把所有绩效指标的考评分为若干种类，其中不包括(　　)。 A.年度考评、半年度考评 B.旬考评 C.季度考评、月度考评 D.周考评和日考评
• 从财务的角度看，企业包括三大战略方向，不属于三大战略方向的是(　　)。 A.成长 B.保持 C.发展 D.收获
• (　　)涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。 A.月度考评 B.季度考评 C.半年考评 D.年度考评
• 平衡计分卡涵盖了战略管理的整个过程，成为一个全新的(　　)系统。 A.战术管理 B.战略管理 C.战略发展 D.战略分析
• (　　)也对考评周期有影响。 A.管理资格 B.管理水平 C.管理条件 D.管理责任
• 绩效指标所涉及的业务性质和(　　)也对考评周期有影响。 A.服务态度 B.工作条件 C.工作内容 D.顾客满意
• 企业(　　)是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的NNI的异常数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。 A.NNI考评 B.PCI考评 C.RCI考评 D.WPI考评
• 从能力向业绩转换过程中，需要除个人努力因素之外的企业内外部条件，其中企业内部条件不包括()等。 A.分工是否合适 B.指令是否正确 C.岗位是否适应 D.工作场地是否良好
• 当团队的存在主要是为了满足客户的需求时，用(　　)确定团队绩效分析要素是最理想的。 A.顾客关系图法 B.客户关系图法 C.业务关系图法 D.外部信息关系图法
• (　　)最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。 A.企业管理绩效目标法 B.生产绩效目标法 C.组织绩效目标法 D.财务管理绩效目标法
• 能够支持组织目标实现的团队业绩不包括(　　)。 A.首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标 B.如果团队能够影响这些组织绩效目标，接下来要回答一个问题“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标” C.把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内 D.组织要创建什么样的绩效
• 建立胜任特征模型的前提就是找到能够区分()与一般的指标体系。 A.工作业绩突出 B.工作绩效优秀 C.工作业绩良好 D.工作业绩极佳
• 对(　　)问题的回答无益于构筑绩效金字塔。 A.要什么业绩来产生组织绩效 B.什么是整个组织的宗旨或功能?组织要创建什么样的业绩 C.团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达成其目标 D.在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的
• 工作流程图内不含(　　)分析要素。 A.向客户提供的最终产品 B.整个团队应负责的重要的工作移交 C.整个团队应负责的重要的工作步骤 D.团队的工作具有清楚明确的工作流程
• 指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要()的提供者。 A.情报 B.信息 C.网络 D.材料
• 绩效考评结果还可以作为培训的(　　)，也就是用绩效考评结果衡量培训的效度。 A.效标 B.效果 C.标准 D.依据
• 用于确定和(　　)，这是绩效考评最主要的一种用途。 A.调整员工报酬 B.调整员工薪酬 C.调整员工升职 D.调整员工技能
• ()也对考评周期有影响。 A.管理资格 B.管理水平 C.管理条件 D.管理责任
• 绩效考评结果的效标作用体现在两个方面，一是用于计算人员选拔的预测效度；二是(　　)。 A.用于进行人员培训的决策 B.用于进行培训评估 C.用于对培训的效果进行评估 D.用于对培训的效果进行评价
• 绩效管理系统的运行方式是横向分工与(　　)。 A.纵向分解 B.其他方式 C.网络分解 D.网状分解
• (　　)的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，而它的顺利完成也意味着企业战略的目标的实现。 A.考评者与被考评者 B.绩效指标 C.考评程序与方法 D.考评结果
• (　　)是绩效管理体系的收尾部分，同时也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据。 A.绩效定义体系 B.绩效指标体系 C.考评运作体系 D.结果反馈体系
• 在绩效考评指标体系设计环节，首先要根据企业战略目标的要求，设计(　　)的关键绩效指标(KPI)。 A.岗位 B.班组 C.部门 D.企业层面
• 为了确保战略性绩效管理切实能够在组织内部落地生根，发挥作用，组织必须打造(　　)的组织文化。 A.以EVA为导向 B.以绩效为导向 C.以管理为导向 D.以激励为导向
• 美国管理之父彼得?德鲁克在《哈佛商业评论》中撰文指出：“作为一种度量全要素生产效率的关键指标,(　　)反映管理价值的所有方面”。 A.KPI B.PRI C.EVA D.NNI
• 绩效管理系统评估模型中评价值的计算主要涉及三个方面，不正确的是()。 A.绩效管理系统总体评价值 B.绩效管理系统一级指标评价值 C.绩效管理系统二级指标评价值 D.绩效管理系统三级指标评价值
• 企业层面的(　　)来源于企业的战略目标或企业的年度重点工作计划。 A.KPI B.EVA C.NNI D.WAI
• 任务分工矩阵可以形成(　　)。 A.任务——指标 B.任务——职责 C.任务——部门 D.任务——员工
• 鱼骨图是质量管理中常用的方法，最早是由(　　)质量管理大师石川博士首先提出的，所以也叫做“石川图”。 A.韩国 B.日本 C.美国 D.新加坡
• SMART(关键绩效指标体系的)原购中的“可达成原则”是指绩效指标是(　　)。 A.具体的 B.与业绩相关的 C.高而可攀的 D.有明确导向性的
• SMART(关键绩效指标体系的)原则中的“明确性原则”是指KPI是(　　)。 A.明确的衡量指标 B.与业绩相关的 C.高而可攀的 D.有明确牵引性的
• (　　)属于WAI指标。 A.销量 B.团队指挥能力 C.责任感 D.客户满意度
• (　　)是一种非常精确的计算方法，指标实际的完成与最后分值完全对应，是一个连续的分数。 A.百分率法 B.区间赋分法 C.减分考评法 D.说明法
• (　　)不对指标值的实际完成情况进行精确的计算，只与大致区间分数对应起来。 A.说明法 B.减分考评法 C.区间计分法 D.0-1法
• (　　)指标，宜按照其完成时间为考评周期。 A.利润 B.项目 C.收入 D.客户投诉
• 绩效考评从纵向维度上，根据组织层级，A级组长的职责不包括(　　)。 A.参与设定企业KPI指标及其具体数量标准 B.负责对所辖部门和单位的考评 C.参与制定部门KPI、PRI及其具体数量标准 D.审核，批准所辖部门KPI、PRI以及数量标准
• (　　)往往是最重要的考评主体。 A.直接上级 B.同级 C.下级 D.客户
• (　　)是绩效考评过程中非常重要的一环工作，体现了现代绩效管理与传统的绩效管理的不同之处。 A.绩效反馈面谈与申诉 B.制订绩效改进计划 C.核算考评结果 D.组织实施考评
• 在组织实施考评流程中，企业所有部门和个人根据层级关系，(　　)进行有秩序的考工作，其目的是为了更方便计算绩效考评成绩。 A.自上而下 B.自下而上 C.自里而外 D.自外而里
• 在团队绩效考评的环节中，首先要做的是(　　)。 A.确定团队绩效测评和个体绩效测评的各种要素 B.对各分析要素赋予相应的权重比例 C.分解测评的关键要素 D.构建分析表，对团队绩效进行分析
• 当客户满意度是团队的主要驱动力时，最常采用的绩效考评方法是(　　)。 A.工作流程图法 B.团队绩效金字塔法 C.组织绩效目标法 D.客户关系图法
• 建立跨部门团队的绩效考评制度，必须建立(　　)的跨部门考评体系。 A.以物为中心 B.以部门为中心 C.以人为中心 D.以任务为中心
• (　　)是绩效考评最主要的一种用途。 A.用于确定和调整员工薪酬 B.用于人员调配 C.用于人员培训与开发决策 D.用于退休环节
• 绩效考评中，内部和外部考评者不包括(　　)。 A.上级、下级 B.同级 C.顾客 D.分销商
• 如果一位员工的绩效评价等级是A级，比较比率是0．9，那么他能获得的工资增长幅度将会是(　　)。 A.8％～15％ B.9％～15％ C.10％～15％ D.12％～15％
• 如果一个员工的绩效评价等级是A级，比较比率是(　　)，那么他只能得到大约9％～11％的工资增长。 A.0.8 B.0.9 C.1.0 D.1.1
• ( )可以考虑作为大型生产企业高级管理人员的否决指标事件。 A.经常迟到 B.业绩未达到预期的90％ C.出现重大劳动安全事故 D.被查实有重大贪污腐败行为 E.出现重大的产品质量问题
• 确定关键绩效指标的原则包括( )。 A.明确性原则 B.相关性原则 C.可测性原则 D.可达性原则 E.时限性原则
• 按照企业层级的分类，可以把绩效分为()等。 A.公司指标 B.企业指标 C.部门指标 D.班组指标 E.岗位指标
• 关键绩效指标体系的设计包括()。 A.战略地图 B.任务分工矩阵 C.目标分解鱼骨图 D.关键绩效指标体系的内容和要求 E.关键绩效指标的分解
• 传统的绩效管理仅包括业绩的考评，可能还会有部分对工作态度的考察，但完整的绩效管理在业绩考评之外，还应该包括()等综合发展的目标，有机地与员工职业生涯规划、开发与管理结合在一起。 A.知识管理 B.工作态度 C.专业技能 D.特殊能力 E.技术能力
• 如是将PCI作为绩效考评的指标，从另一角度衡量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工()等方面的依据。 A.招聘 B.激励 C.薪酬制定 D.培训 E.晋升
• 委员会作为企业绩效管理的最高权力机构，主要职责包括()等。 A.领导和推动企业的绩效管理工作 B.研究绩效管理重大政策和事项 C.设计方案与实施控制 D.解释现行绩效管理方案的具体规定 E.处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项
• 绩效日常管理小组中战略规划部负责()。 A.按照企业任务目标及企业年度目标，向委员会提出KPI及具体指标值调整方案 B.负责收集、整理、分析有关KPI内部反馈，及时提出调整建议 C.提供年度和月度考评参数 D.负责对KPI考评执行情行监督、检查，并汇总各考评部门的意见 E.根据考评情况提交奖惩报告、
• 绩效考评的考评主体既包括()，又包括外部客户及利益相关者。 A.上级 B.同级 C.下属 D.组织 E.被考评对象自身
• 绩效面谈的步骤包括()。 A.为双方营造一个和谐的面谈气氛 B.说明面谈的目的、步骤和时间 C.讨论每项工作目标考评结果 D.分析成功和失败的原因 E.与被考评者讨论考评的结果
• 通过召开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主营、考评者与被考评者对()等各个方面的意见，并根据会议记录写出分析报告书，针对目前绩效管理系统所存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。 A.考评指标和标准 B.绩效管理制度 C.工作程序、操作步骤 D.考评表格形式 E.信息反馈、绩效面谈、绩效改进
• 绩效管理系统构建指标可分解为若干个二级评价指标，具体包括()。 A.高层支持程度 B.转换条件的具备情况 C.绩效管理系统构建目的的恰当性 D.绩效管理系统层次划分的合理性 E.各层考评指标划分的合理性
• 绩效管理系统实施指标可分解为若干个二级评价指标，具体包括()。 A.实施绩效管理系统机会成本的大小 B.绩效信息客观完整的程度 C.考评公平公开的程度 D.绩效反馈的面谈满意度 E.绩效改进方案的实操性
• 绩效管理信息系统指标可分解为若干个二级评价指标，具体包括()。 A.信息系统的经济性 B.信息传递的及时性 C.系统界面的满意度 D.信息系统的实用性 E.信息系统的安全稳定性 回答错
• ( )属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。 A.经济增加值 B.市场份额 C.客户获取率 D.产品服务成本 E.信息系统反映时间
• 作为战略管理工具，平衡计分卡可以参与( )。 A.制定战略目标 B.战略执行与跟踪 C.战略评估与控制 D.对企业所处的内外部环境进行分析 E.确定使命、愿景、价值观和长期目标
• 企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度是健全的，包括()等。 A.财务核算体系的运作 B.内部信息平台的建设 C.岗位权责划分 D.业务流程管理 E.与绩效考评相配套的人力资源管理的其他环节
• 平衡计分卡的技术上的障碍包括()。 A.指标的创建和量化 B.平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定 C.平衡计分卡各指标的权重如何设置 D.平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性 E.如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系
• 运用平衡计分卡设计绩效管理系统的设计程序可细分为()。 A.建立企业愿景与战略 B.平衡计分卡的设计 C.部门平衡计分卡的建立 D.岗位(个人)平衡计分卡设计 E.企业KPI库的建立
• 平衡计分卡常见KPI指标中财务指标下产品导入期与成长期可用()来描述。 A.销货收入成长金额或成长率 B.新产品或新顾客或新地区的销售额占总销售额的比率 C.每位员工的平均销售额 D.市场占有率，投资周转率 E.研究发展费占销售额的比率
• 平衡计分卡常见KPI指标中财务指标下产品收获或衰退期可用()来描述。 A.顾客类别利润率 B.产品类别利润率 C.不获利润顾客数所占的比率 D.单位成本 E.现金净收入与返本期间
• 平衡计分卡常见KPI指标中客户指标包括()。 A.新顾客人数或销售额所占比例 B.顾客类别或区域类别利润分析 C.服务水平与服务态度指标 D.价格与竞争者比较 E.速度／时间指标
• 平衡计分卡常见KPI指标中学习与成长指标包括()。 A.员工满意度 B.奖赏与员工士气 C.员工技术水准 D.员工生产力 E.员工培训次数
• 企业战略地图中的“关键衡量项目”包括()。 A.财务方面的“提高资产利用率” B.客户方面的“提高最终客户满意度” C.内部流程方面的“提高技术创新水平” D.学习与成长方面的“提高员工技能水平” E.外部流程方面的“提高专业创新水平”
• 部门KPI包括()。 A.新产品上市数量 B.国家专利数量 C.新产品计划销售收入的达成率 D.新产品研发有效性 E.新产品开发周期
• 智力资产包括()。 A.企业的专利权 B.商标权、商誉 C.员工的专业技能 D.员工对企业的忠诚度 E.客户的满意度
• 对企业经营绩效的评价注重企业内部的管理水平和生产效率，而忽视了企业外在因素，如()等。 A.企业产品的市场份额 B.竞争对手的财务状况 C.客户对企业产品和服务的要求 D.企业的创新能力 E.产品的质量
• 绩效管理(评价)的工具MBO、KPI、BSC分别代表()。 A.具有代表性的有目标管理 B.关键绩效指标 C.平衡计分卡 D.客户关系管理 E.核心管理
• 平衡计分卡在保留了传统财务指标的基础上，增加了()三方面的非财务指标，从而可以达到全面计量企业绩效的目的。 A.客户 B.内部流程 C.学习与成长 D.管理体系 E.财务
• 平衡计分卡中的设计体现了以学习和成长为核心的思想，将企业的员工、技术和组织文化作为决定因素，分别衡量()等指标，以考评员工的才能、技术结构和企业组织文化等方面的现状与变化 A.员工保持率 B.员工生产力 C.员工满意度的增长 D.员工流动率 E.员工保留率
• 以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程，包括()。 A.战略体系 B.战略分析 C.战略选择 D.战略执行 E.战略控制
• 在战略分析的基础上，应分别制定()四个方面的战略目标体系。 A.财务 B.客户 C.内部流程 D.外部流程 E.学习与成长
• E∨A优势与不足包括(　　)。 A.E∨A评价的是经济利润 B.E∨A最大限度地缓解了企业利益相关者之间的矛盾，可以作为它们共同的目标 C.E∨A体系可以有效地控制管理者的短期行为，迫使其重视企业的长远利益 D.E∨A的概念、计算公式等尚未统一 E.E∨A的调整比较复杂，难度较大和指标本身的局限性
• EVA的4M包括(　　)。 A.考评指标 B.管理体系 C.激励制度 D.奖惩制度 E.理念体系
• WAI适用于(　　)。 A.对人的考评 B.对组织的考评 C.对小组的考评 D.对部门的考评 E.对团队的考评
• 不同类型指标的考评方法包括(　　)。 A.KPI与PRI考评 B.PCI考评 C.KPI与WPI考评 D.PCI与WPI考评 E.WPI与KPI考评
• 部门KPI包括(　　)。 A.新产品上市数量 B.国家专利数量 C.新产品计划销售收入的达成率 D.新产品研发有效性 E.新产品开发周期
• 传统的绩效管理仅包括业绩的考评，可能还会有部分对工作态度的考察，但完整的绩效管理在业绩考评之外，还应该包括(　　)等综合发展的目标，有机地与员工职业生涯规划、开发与管理结合在一起。 A.知识管理 B.工作态度 C.专业技能 D.特殊能力 E.技术能力