• 按照进行绩效管理的前后顺序，绩效管理系统划分不正确的是(　　)。 A.绩效指标体系 B.绩效考核体系 C.考评运作体系 D.结果反馈体系
• 传统绩效评价在考量企业绩效时，出现的问题不包括(　　)。 A.只以财务衡量为主 B.忽视了企业外在因素 C.忽视企业长期需要 D.具备较强的产品创新能力
• 岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的(　　)素质要求而设定的考评指标。 A.核心能力 B.工作能力 C.业务能力 D.领导能力
• 根据企业战略目标的要求，设计(　　)的关键绩效指标。 A.企业层面 B.部门层面 C.岗位层面 D.员工层面
• 关于平衡计分卡关键性衡量指标说法不正确的是(　　)。 A.结果性指标和驱动性指标 B.财务指标和非财务指标 C.内部指标和外部指标 D.组织战略目标的关联程度
• 绩效测量棱镜理论的出发点是(　　)。 A.流程 B.能力 C.战略 D.利益相关者
• 绩效管理工作组织部门不包括(　　)。 A.绩效管理委员会 B.负责绩效数据收集的日常管理小组 C.负责核算的日常管理小组 D.绩效评估委员会
• 绩效管理评估问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的(　　)。 A.方法 B.工具 C.程序 D.条件
• 绩效管理系统评估模型中评价值的计算主要涉及三个方面，不正确的是(　　)。 A.绩效管理系统总体评价值 B.绩效管理系统一级指标评价值 C.绩效管理系统二级指标评价值 D.绩效管理系统三级指标评价值
• 绩效考评方式多种多样，如(　　)、基于素质模型的绩效考评以及360度绩效考评等。 A.基于平衡计分卡的绩效考评 B.基于绩效管理日常工作的考评 C.基于绩效管理流程的考评 D.基于绩效考评管理机构责权的考评
• 绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，具体而言，一方面是要把绩效考评结果有效地反馈给员工，以达到绩效改进的目的；另一方面则要将(　　)与人力资源管理系统的其他工作环节相结合。 A.绩效考试结果 B.绩效考评结果 C.绩效评价结果 D.绩效评估结果
• 绩效评价等级连续达到A级的员工，应该按照市场工资水平的(　　)来支付工资，即他的工资市场比较比率应达到1．15～1．25的水平。 A.105％～125％ B.95％～125％ C.115％～125％ D.120％～125％
• 绩效日常管理小组的职责是(　　)。 A.领导和推动企业的绩效管理工作 B.研究绩效管理重大政策和事项，设计方案与实施控制 C.具体负责日常的绩效管理工作。如企业、部门KPI指标数据的收集及KPI指标考评分数的核算 D.解释现行绩效管理方案的具体规定
• 绩效日常管理小组具体负责日常的绩效管理工作，关于其工作说法不正确的是(　　)。 A.个人KPI指标数据的收集 B.企业KPI指标数据的收集 C.部门KPI指标数据的收集 D.KPI指标考评分数的核算
• 绩效指标，特别是关键绩效指标(　　)是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。 A.RPI B.KPI C.WAI D.PCI
• 绩效指标的制定和分解是按照纵向和(　　)维度设计的。 A.全向 B.定向 C.横向 D.组织
• 绩效指标体系设计时，根据(　　)设计各类岗位的岗位胜任特征指标(PCI)。 A.企业战略目标的要求 B.工作说明书的内容 C.岗位胜任特征模型 D.岗位的不同
• 建立工作态度指标的主要目的是(　　)。 A.判断企业分工是否科学 B.考查相关指令是否正确 C.侧面分析工作环境是否良好 D.考评员工的努力程度和认真程度
• 建立胜任特征模型的前提就是找到能够区分(　　)与一般的指标体系。 A.工作业绩突出 B.工作绩效优秀 C.工作业绩良好 D.工作业绩极佳
• 经济增加值E∨A的基本计算公式是，EVA=税后营业净利润-(　　)。 A.总成本 B.营业额成本 C.资本营业额 D.资本×资本成本率
• 经济增加值理论(EVA)的(　　)目标，使得企业的发展眼光看得更远，连续性的评价指标更能真实反映企业的运营状况。 A.经济利润最大化 B.员工价值最大化 C.股东价值最大化 D.员工利益最大化
• 考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在(　　)和绩效考评阶段。 A.绩效指标的制定阶段 B.绩效的调查阶段 C.绩效的运行阶段 D.绩效的考评阶段
• 某企业绩效指标库自公司至岗位分为一至四层，(　　)为各岗位员工的KPI、PRI、PCI和NNI。 A.第一层 B.第二层 C.第三层 D.第四层
• 平衡计分卡(　　)一块适合所有企业或整个行业的模板。 A.不是 B.是 C.就是 D.可能是
• 平衡计分卡所提出的方法模型主要针对组织，并不适用于(　　)。 A.员工 B.个人 C.集体 D.领导者
• 平衡记分卡的财务方面强调从(　　)的立场出发。 A.市场 B.股东及出资人 C.顾客 D.高层管理者
• 评价企业信息能力的指标不包括(　　)等。 A.信息覆盖率 B.接触信息系统的途径 C.信息系统反应的时间 D.所需要的信息正确性
• 人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的(　　)。 A.职位调换 B.职位交替 C.工作轮换 D.工作轮岗
• 如果公司KPI是技术创新综合指数，那么主要负责部门是(　　)。 A.技术开发与研究部 B.新产品技术开发部 C.技术开发部 D.新产品开发部
• 如果员工的绩效评价等级是A级，比较比率为(　　)，他能够获得12％～15％的加薪。 A.1.2 B.1.1 C.0.9 D.1.0
• 若采用360度考评，(　　)也可以成为上级的考评者。 A.员工 B.被考评者 C.下属 D.下级
• 态度考评与业绩考评的不同之处的是(　　)。 A.工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件 B.业绩考评要剔除本人以外的因素和条件 C.不管岗位高底、能力大小 D.和职位级别、能力大小无关
• 为了提高绩效管理的水平，可以聘请(　　)组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。 A.企业内外的专家 B.人力资源专家 C.高等院校知名研究专家 D.企业人力研究所专家
• 下述关于在制定KPI时要明确的指标种类说法错误的是(　　)。 A.业绩指标和驱动指标 B.客户指标 C.财务和非财务指标 D.内部和外部指标
• 一般情况下，涉及年度总结和年度奖金的是(　　)考评。 A.月度 B.季度 C.半年度 D.年度
• 有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分地了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以采用(　　)对其进行评估。 A.座谈法 B.问卷调查法 C.查看工作记录法 D.总体评价法
• 员工培训需求可由以下公式来表示：个人培训需求=理想工作绩效一(　　)。 A.实际工作绩效 B.工作绩效 C.绩效考评 D.实际工作要求
• 运用(　　)分解目标并提炼KPI，可以帮助企业在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。 A.战略地图 B.任务分工矩阵 C.目标分解鱼骨图 D.岗位职责说明书
• 在EVA体系下，管理者与企业的其他利益相关者拥有的共同目标是(　　)。 A.EVA最大化 B.EVA最小化 C.EVA核心化 D.确保EVA目标能够有效实现
• 在绩效考评指标体系设计环节的最后，需要将各个层面的(　　)引入绩效考评体系的各个层面，才能构建完成整个企业的绩效指标体系。 A.WAI B.KPI C.PRI D.NNI
• 在绩效考评中，若采用(　　)，下属也可以成为上级的考评者。 A.上级考评 B.外部考评 C.跨级考评 D.360考评
• 在建立绩效指标库时。指标的(　　)至关重要，主要是为了查询检索的方便，也便于管理。 A.编码(编号) B.名称 C.定义 D.设定目的
• 在考评阶段，考评者是实施考评的主体，被考评者是(　　)，是考评的对象。 A.相关体 B.客体 C.非客体 D.统一体
• 在企业所有的KPI设计完毕后，可以把全企业所有的KPI总在一起，组成(　　)。 A.战略地图 B.KPI库 C.任务分工矩阵 D.绩效棱镜
• 在正常的考评组织之外，绩效管理委员会对所有部门人员的NNI指标进行直接考评，称为(　　)。 A.正确考评 B.应用考评 C.否定考评 D.否决考评
• 在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为三个等级，以下说法错误的是(　　)。 A.A级组长参与设定企业KPI指标及其具体数量标准 B.B级组长参与制定部门KPI、PRI及其具体数量标准 C.C级组长提出本组KPI、PRI以及数量标准 D.绩效委员会负责对所有KPI进行否决考评
• 战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定，但是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战略落实到各部门乃至(　　)。 A.班组 B.生产岗位 C.专业小组 D.基层
• 战略地图中的每个战略性衡量项目可以用(　　)或数个绩效指标来衡量。 A.一个 B.二个 C.三个 D.四个
• 战略性绩效管理设计的最终目的是(　　)。 A.确保组织战略目标能够有效实现 B.确保组织EVA能够有效实现 C.确保组织的使命能够有效实现 D.确保组织的愿景能够有效实现
• 战略性绩效管理体系将绩效管理看成是(　　)。 A.一个完整的考评运作体系 B.一个完整的绩效循环过程 C.一个完整的结果反馈体系 D.一个完整的指标体系
• 如果公司KPI是技术创新综合指数，那么关于关键成功因子说法不正确的是(　　)。 A.提高技术创新性 B.提高研发有效性 C.缩短开发周期 D.提高新产品的质量
• 在对平衡计分卡进行数据处理时，定性数据的处理可采用( )。 A.访谈法 B.观察法 C.问卷调研法 D.因素分析法
• 平衡计分卡在管理水平的上障碍不包括()。 A.组织与管理系统方面的障碍 B.生产基础管理系统方面的障碍 C.信息交流方面的障碍 D.对绩效考评认识方面的障碍
• “鱼骨图”分析的主要步骤不包括(　　)。 A.确定部门(班组、岗位)战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关 B.确定业务标准：定义关键成功要素(CSF)，满足业务重点所需的策略手段 C.确定关键业绩指标 D.确定各级单位的KPI
• 企业内部的业务不包括(　　)。 A.改革过程 B.革新过程 C.营运过程 D.售后服务过程
• 一般而言，绩效考评的第一步工作是( )。 A.确定考评时间 B.确定考试方式和方法 C.整理以往的考评成绩 D.确定考评指标.考评者和被考评者
• 通过战略地图，可以将企业战略分解为一系列的( )。 A.绩效指标 B.行动目标 C.战略性考评标准 D.战略性衡量项目
• 如果公司KPI是技术创新综合指数，那么主要负责部门是()。 A.技术开发与研究部 B.新产品技术开发部 C.技术开发部 D.新产品开发部
• 岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“(　　)、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。 A.岗位职责 B.岗位任务 C.岗位质量 D.岗位要求
• 内部业务流程指标不包括(　　)。 A.评价企业创新能力的指标 B.在投产前需要对设计加以修改的次数等 C.评价企业生产经营绩效的指标 D.评价企业售后服务绩效的指标
• 绩效管理体系设计的前期准备工作不包括( )。 A.明确企业战略目标 B.进行工作分析 C.设计岗位胜任特征模型 D.建立考评组织机构
• 如果公司KPI是技术创新综合指数，那么关于关键成功因子说法不正确的是()。 A.提高技术创新性 B.提高研发有效性 C.缩短开发周期 D.提高新产品的质量
• 从能力向业绩转换过程中，需要除个人努力因素之外的企业内外部条件，其中企业内部条件不包括(　　)等。 A.分工是否合适 B.指令是否正确 C.岗位是否适应 D.工作场地是否良好
• 平衡计分卡将评价的视线范围由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括(　　)。 A.股东、顾客 B.股东、消费者 C.股东、经营者 D.股东、购买
• 由“岗位职责，工作内容”归纳总结而出的指标是( )。 A.KPI B.WAI C.PCI D.PRI
• 企业内部的业务不包括()。 A.改革过程 B.革新过程 C.营运过程 D.售后服务过程
• 企业应当清楚其所追求、所期望的成果，如利润、市场占有率，以及产生这些成果的动因。其中动因不包括(　　)。 A.员工培训开发 B.新产品开发与投资 C.销售市场占有率 D.信息系统的更新
• 态度考评的重点不包括(　　)等。 A.工作的认真度、责任度 B.工作的努力程度 C.是否有干劲、有热情，是否忠于职守 D.是否按照以往的工作方法工作
• EVA是一项( )绩效考评指标。 A.客户类 B.财务类 C.人力资本类 D.内部流程类
• ( )绩效反馈面谈的申述机会最少。 A.综合式 B.单向劝导式 C.双向倾听式 D.解决问题式
• 根据企业战略目标的要求，设计()的关键绩效指标。 A.企业层面 B.部门层面 C.岗位层面 D.员工层面
• 根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的()。 A.岗位技能指标 B.操作技术指标 C.岗位职责指标 D.岗位操作指标
• 绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，具体而言，一方面是要把绩效考评结果有效地反馈给员工，以达到绩效改进的目的；另一方面则要将()与人力资源管理系统的其他工作环节相结合。 A.绩效考试结果 B.绩效考评结果 C.绩效评价结果 D.绩效评估结果
• 战略地图中的每个战略性衡量项目可以用()或数个绩效指标来衡量。 A.一个 B.二个 C.三个 D.四个
• 战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定，但是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战略落实到各部门乃至()。 A.班组 B.生产岗位 C.专业小组 D.基层
• “鱼骨图”分析的主要步骤不包括()。 A.确定部门(班组、岗位)战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关 B.确定业务标准：定义关键成功要素(CSF)，满足业务重点所需的策略手段 C.确定关键业绩指标 D.确定各级单位的KPI
• 岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“()、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。 A.岗位职责 B.岗位任务 C.岗位质量 D.岗位要求
• ()是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但是，即使态度不错，能力未必全能发挥出来，并转化为业绩。 A.工作责任 B.工作态度 C.工作表现 D.工作成绩
• 态度考评的重点不包括()等。 A.工作的认真度、责任度 B.工作的努力程度 C.是否有干劲、有热情，是否忠于职守 D.是否按照以往的工作方法工作
• 岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的()素质要求而设定的考评指标。 A.核心能力 B.工作能力 C.业务能力 D.领导能力
• 基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标，主要着眼于()素质的提高，并作为员工职业生涯发展的方向和目标。 A.员工技能 B.员工业务 C.员工能力 D.工作能力
• 关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和()挂钩、与岗位职责相联系的考评目标。 A.经营指标 B.经营效益 C.经营收益 D.经营业绩
• 岗位胜任特征指标(PCI)是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的()指标。 A.能力素质 B.能力条件 C.能力修养 D.能力表现
• 百分率法的计算公式：考评得分=实际分／()×权重分数。 A.标准分 B.考评分 C.百分 D.得分
• 绩效指标所涉及的业务性质和()也对考评周期有影响。 A.服务态度 B.工作条件 C.工作内容 D.顾客满意
• 企业()是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的NNI的异常数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。 A.NNI考评 B.PCI考评 C.RCI考评 D.WPI考评
• ()最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。 A.企业管理绩效目标法 B.生产绩效目标法 C.组织绩效目标法 D.财务管理绩效目标法
• 能够支持组织目标实现的团队业绩不包括()。 A.首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标 B.如果团队能够影响这些组织绩效目标，接下来要回答一个问题“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标” C.把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内 D.组织要创建什么样的绩效
• 对()问题的回答无益于构筑绩效金字塔。 A.要什么业绩来产生组织绩效 B.什么是整个组织的宗旨或功能?组织要创建什么样的业绩 C.团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达成其目标 D.在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的
• 工作流程图内不含()分析要素。 A.向客户提供的最终产品 B.整个团队应负责的重要的工作移交 C.整个团队应负责的重要的工作步骤 D.团队的工作具有清楚明确的工作流程
• ()是指这些团队里的成员经常要依据任务需要等发生变动，这些成员一般都同时在其他团队中也进行参与。 A.静态团队 B.动态团队 C.非静态团队 D.非动态团队
• 人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的()。 A.职位调换 B.职位交替 C.工作轮换 D.工作轮岗
• 从传统的意义上讲，培训的主要目的是使员工获得目前工作所需的知识和能力，帮助员工完成好当前的工作；而开发的主要目的则是使员工获得()所需的知识和能力。 A.当前工作 B.现有工作 C.今后工作 D.未来工作
• 绩效考评结果还可以作为培训的()，也就是用绩效考评结果衡量培训的效度。 A.效标 B.效果 C.标准 D.依据
• 绩效考评结果的效标作用体现在两个方面，一是用于计算人员选拔的预测效度；二是()。 A.用于进行人员培训的决策 B.用于进行培训评估 C.用于对培训的效果进行评估 D.用于对培训的效果进行评价
• 在考评阶段，考评者是实施考评的主体，被考评者是()，是考评的对象。 A.相关体 B.客体 C.非客体 D.统一体
• 绩效管理系统的运行方式是横向分工与()。 A.纵向分解 B.其他方式 C.网络分解 D.网状分解
• 绩效管理工作组织部门不包括()。 A.绩效管理委员会 B.负责绩效数据收集的日常管理小组 C.负责核算的日常管理小组 D.绩效评估委员会
• 绩效指标的制定和分解是按照纵向和()维度设计的。 A.全向 B.定向 C.横向 D.组织